选人要高标准降维打击◈ღ★◈，他过去看过多大的盘子◈ღ★◈，花过多少钱◈ღ★◈，管过多少团队◈ღ★◈，一定要大于现在用的高管◈ღ★◈。

　　每一次增长背后◈ღ★◈，都离不开选人◈ღ★◈、用人◈ღ★◈、留人的智慧◈ღ★◈。智联招聘是做人的生意◈ღ★◈，时代在变化◈ღ★◈，但新事物背后有些东西是不变的◈ღ★◈，比如组织如何用好人很重要◈ღ★◈。

　　现在网络上有一个很时髦的词儿叫第一性◈ღ★◈。用好人的第一性是什么？我做了一个定义◈ღ★◈：分钱◈ღ★◈、分权◈ღ★◈、分感觉◈ღ★◈，确切说是分好钱◈ღ★◈、分好权◈ღ★◈、分好感觉开云体育入口◈ღ★◈，而不是只做一些考核绩效KPI的东西◈ღ★◈。

　　分钱很容易理解◈ღ★◈，钱给够了◈ღ★◈，权是责任权力◈ღ★◈，给优秀员工足够的空间大连同心网◈ღ★◈、足够的权力让自己想做的事情能够发挥出来大连同心网◈ღ★◈。

　　谈到用人——选用育留汰◈ღ★◈，人力资源从业者讲这五个字的时候讲的特别溜◈ღ★◈，但是真正能做好特别难开云体育入口◈ღ★◈，我分享一些比较实用的经验◈ღ★◈。

　　1◈ღ★◈、高标准降维打击◈ღ★◈：很多公司找人的时候非常着急◈ღ★◈，比如不是一个大厂◈ღ★◈，突然看到大厂阿里◈ღ★◈、腾讯一个P9职位的员工◈ღ★◈，觉得挺好◈ღ★◈，招过来了◈ღ★◈，招过来之后往往给这些人升级◈ღ★◈，原来在这个公司是一个高级经理开云体育入口◈ღ★◈，来我这儿给一个总监◈ღ★◈，在那边是总监◈ღ★◈，来这边给一个VP◈ღ★◈，这种做法我们是不推荐的◈ღ★◈，尤其是招聘管理者◈ღ★◈，一定要用高标准降级打击◈ღ★◈，去看他过去看过多大的盘子◈ღ★◈，花过多少钱◈ღ★◈，管过多少团队◈ღ★◈，一定要大于现在用的这个高管◈ღ★◈。

　　第二◈ღ★◈，现在随着很多技术发展◈ღ★◈，企业自己的进步也是日新月异的◈ღ★◈，包括我自己创业的时候也经历过◈ღ★◈，一个高管从面试到入职◈ღ★◈，要用3-6个月◈ღ★◈，再到进来过了试用期◈ღ★◈，一年过去了◈ღ★◈，这一年企业发展非常快◈ღ★◈，你经常发现当时面试高管的时候觉得有压力◈ღ★◈，怕这个人不愿意来◈ღ★◈，怎么用了3个月之后发现他有点跟不上了◈ღ★◈。所以这是用人标准要高标准降维打击◈ღ★◈。

　　2◈ღ★◈、让薪不让级◈ღ★◈：让薪是成本问题◈ღ★◈，让级就变成了组织问题◈ღ★◈，级别一旦开始松口的时候◈ღ★◈，会打破组织过去既往形成的组织生态平衡◈ღ★◈。

　　3◈ღ★◈、一票否决◈ღ★◈：我们自己做了一些样本实验◈ღ★◈，你会发现往往在一个公司里面有大概3-5个高管交叉面试之后◈ღ★◈，经过大家全票通过的高管◈ღ★◈，在企业中的工作比较顺利◈ღ★◈。在有些公司里面◈ღ★◈，尤其是在创业公司◈ღ★◈，CEO想招聘一个人◈ღ★◈，其他高管在聊的过程中发现有些问题◈ღ★◈，后来还是被一意孤行招聘进来的时候◈ღ★◈，出现问题的概率非常大◈ღ★◈。

　　4◈ღ★◈、用人不疑大连同心网◈ღ★◈，疑人不用◈ღ★◈：对于高管的选用◈ღ★◈，要坚持长期价值◈ღ★◈，不要一上来就拿一个很严格的KPI或者数字考核◈ღ★◈。因为先定人再定事儿◈ღ★◈，如果觉得这个人是对的◈ღ★◈，那么至少可以给三次机会◈ღ★◈，如果进来之后立刻给高管绑上很重的业绩压力◈ღ★◈，或者是短期的数字的压力◈ღ★◈，往往会让新来的高管动作变形◈ღ★◈。

　　第一◈ღ★◈，文化布道◈ღ★◈。管理层员工通常已经形成了自己的习惯◈ღ★◈，还有做事的价值观◈ღ★◈。但是在新的组织里面◈ღ★◈，公司的做事方法◈ღ★◈、沟通原则是不太一样的◈ღ★◈，这个事情没有对或者错◈ღ★◈，它就是文化的差异◈ღ★◈。

　　对于一个高管◈ღ★◈，如果想让他进来之后能够顺利推进工作◈ღ★◈，我们给的建议是说不管这个高管进来之后他是多大的职级◈ღ★◈，需要创始人或者CEO◈ღ★◈，从公司里面找出一个你认为最能够代表公司价值观的人开云体育入口◈ღ★◈，这个人可以不是一个管理层大连同心网◈ღ★◈，他可以是一个级别不高的员工◈ღ★◈，这个员工要跟高管陪跑3-6个月◈ღ★◈，在过程中不断跟高管定期沟通◈ღ★◈，给高管一些建议◈ღ★◈，指出有哪些问题需要改变◈ღ★◈。往往公司坚持做下去的时候◈ღ★◈，高管的留存率就会很高◈ღ★◈。

　　第二◈ღ★◈，坚持一对一坦诚复盘◈ღ★◈，扶上马送一程◈ღ★◈。我们经常建议企业做定期的一对一坦诚复盘◈ღ★◈，互相指出最近有两三个点我对你是不满意的大连同心网◈ღ★◈，或者我看到你的问题◈ღ★◈，一定要简单◈ღ★◈，同时反问对方你对我有什么样的建议需求◈ღ★◈。

　　留住人◈ღ★◈，首先要让优秀员工持续成长◈ღ★◈，我们在今年最佳雇主评选的调研里也会发现开云体育入口◈ღ★◈，让员工成长需要持续培训◈ღ★◈。我们发现◈ღ★◈，在培训方面◈ღ★◈，最佳雇主评选的获奖企业与没有获奖的企业相比差异非常大◈ღ★◈。

　　获奖企业的员工培训比例超过90%◈ღ★◈，这些企业在培训上是花非常多的精力◈ღ★◈，没有获奖的企业这一比例只有大约65%◈ღ★◈，相比之下没在员工培训上花太多的心思◈ღ★◈。

　　第二◈ღ★◈，要想留住人◈ღ★◈，对绩差员工要坚持淘汰◈ღ★◈，每个公司发展阶段不一样◈ღ★◈，我们碰到一些小公司说需要找人◈ღ★◈，没有问题◈ღ★◈，对小公司来说最核心的是招到好人◈ღ★◈。当这个组织一旦变成中大型公司的时候◈ღ★◈，最大的挑战是淘汰人◈ღ★◈，因为对于优秀员工◈ღ★◈，想留住他◈ღ★◈，对他最大的嘉奖是周围优秀的队友◈ღ★◈，如果不能做末位淘汰◈ღ★◈，你想留住好人◈ღ★◈，往往就是好人不断流失◈ღ★◈，劣币驱逐良币◈ღ★◈，剩下的是不太好的员工◈ღ★◈。

　　用好人的第一性是分钱◈ღ★◈、分权◈ღ★◈、分感觉◈ღ★◈。用不好人的第一性是什么？我说得比较直接◈ღ★◈，包括很多创始人◈ღ★◈、CEO在内◈ღ★◈，是你自己的水平不行◈ღ★◈，不要抱怨员工不行◈ღ★◈，是你自己的管理水平没有达到◈ღ★◈，把控不了这些人◈ღ★◈，不能给员工提供很好的物质待遇开云体育入口◈ღ★◈，也不能有很好的方法◈ღ★◈，给员工充分的权力◈ღ★◈，授权让他们得到发挥◈ღ★◈，并且没有让他们感受到被重视◈ღ★◈。

　　为什么要承认自己的水平？因为向内归因◈ღ★◈，才能自我迭代大连同心网◈ღ★◈、自我成长◈ღ★◈。我跟很多创始人◈ღ★◈、CEO讲过◈ღ★◈，向内归因很大一点好处是自我原谅◈ღ★◈，人总是很难原谅自己◈ღ★◈，当你把这个问题归结到下属身上的时候◈ღ★◈，往往你自己夜不能寐◈ღ★◈，当这些问题变成自己问题的时候◈ღ★◈，也就踏踏实实睡个好觉了◈ღ★◈。我们都是管理者◈ღ★◈，应该多向自己找原因◈ღ★◈。

　　如果实在用不好人怎么办呢？找智联招聘◈ღ★◈，我们是一家综合的人力资源服务公司◈ღ★◈，也做了很多AI的探索◈ღ★◈。

　　回到第一性◈ღ★◈，用人这件事情是所有组织里面亘古不变的线年在座每一位伙伴都可以找到自己的“好人”◈ღ★◈，用好自己的人◈ღ★◈，留住人开云体育入口◈ღ★◈。开云体育app下载发动机工业◈ღ★◈。开运体育◈ღ★◈。开云体育注册入口◈ღ★◈。